健康経営とは？メリットや企業の取り組み事例、実現までのステップ

少子高齢化が進んでいるにも関わらず労働生産性が低い日本では、従業員の健康管理が重要な経営戦略の一つとして位置づけられています。従業員の健康状態が悪化すれば、さらに希少な労働生産性が低下するだけではなく、長期的な労働力の確保にも悪影響を及ぼします。そこで今回は、健康経営を導入するメリットと企業の取り組み事例、健康経営を実現するためのステップについてご紹介します。

健康経営とは？推進が求められる社会背景

健康経営とは、従業員の健康増進を目的とし、メンタル面やフィジカル面双方の状態を全社的に行うことを指します。これは1992年にアメリカの臨床心理学者、ロバート・ローゼン博士が著書『The Health Company』において提唱した概念に基づいています。

この健康経営の考え方のポイントは、以下の4点にあります。

1.従業員の健康に対するライフスタイルへの影響
2.従業員の健康に対する労働環境への影響
3.組織の収益性に対する従業員の健康度への影響
4.従業員の健康と組織の利益に対する家族、同僚、余暇などへの影響

「健康な従業員こそが、収益性の高い会社を作る」とうたったローゼン博士の考えは、2009年頃から大手企業を中心とした日本企業に広がりました。その背景には、長時間のサービス残業やワンオペの蔓延があります。従業員の自殺や過労死をはじめとする労働災害が相次ぎ、従業員が安全に、健康な状態で働ける環境が重要視されるようになったのです。

生産年齢人口の減少

昨今、あらゆる業種業界で労働人口の減少が叫ばれています。中でも著しい減少の一途をたどっているのが生産年齢人口（15~64歳）です。生産年齢人口とは、労働意欲の有無に関わらず日本国内で労働に従事できる年齢の人口をいいます。日本の生産年齢人口は、1955年の8,726万人をピークに減少。2019年8月時点での生産年齢人口は7,513万人で、2025 年には7,170 万人、2050年には5,275 万人になると予想されています。高齢化が進み出生率が下がっている日本では、今後も生産年齢人口は減少するでしょう。

企業は今後、限られた従業員で生産性の維持に努めなければなりません。そこで、既存従業員の健康管理を企業が経営方針として掲げ、一人当たりの生産性を向上させる取り組みが健康経営なのです。

◎生産年齢人口とは？推移と予測、労働力人口との違いを解説

医療費の増大と健康保険組合の赤字

少子高齢化の進む日本では医療費が年々増加しています。ご存知の通り、会社員の医療費は一部企業が負担しています。つまり、従業員が今よりも健康になり、通院頻度が少なくなれば、企業が負担すべき医療費は削減されます。医療費負担を削減することもまた、健康経営が活発に行われる理由のひとつでもあるのです。

また、医療費の増大は従業員にも影響を与えています。毎月の給料から控除される健康保険料が増加しているのです。その背景にあるのが、健康保険組合の赤字。2019年には986億円の赤字を発表し、6割以上の組合が経営赤字となっています。また2025年には団塊世代が後期高齢者となるため、健康組合の拠出金はさらに増加。解散に陥る組合も増えると予想されています。企業としては、従業員とその家族への健康を配慮し、企業経営に大きな影響を与える可能性のある医療費を削減する取り組みが求められるのです。こうした背景から、政府は定年の引上げや再雇用といった「70歳雇用」を発表しました。そのため、今後は高齢者がより活躍できる環境整備や、高齢者が労働市場で差別化されないような制度や意識改革が重要になります。

健康経営普及に向けた政府の取り組み

そんな健康経営について、政府も積極的に取り組む姿勢を見せており、いくつかの制度を定めています。その中から、代表的な制度をご紹介します。

健康経営銘柄

経済産業省は、東京証券取引所と共同で、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業のことを“健康経営銘柄”として選出、公表しています。その判断基準は主に以下の通りです。

上記を満たして企業が健康経営銘柄として認定、公表されることで、投資家や従業員といったステークホルダーから適切に評価されやすくすることを目的としています。

健康経営優良法人認定制度（大規模法人部門『ホワイト500』／中小規模法人部門）

（経済産業省「健康経営優良法人認定制度」を基に作図）

さらに、経済産業省は新たに非上場企業や医療法人を含めた「健康経営優良法人認定制度」を2017年より追加しました。この制度は、医療法人を含む規模の大きい法人を対象とした「大規模法人部門」と中小規模の法人を対象とした「中小規模法人部門」に分かれます。このうち、大規模法人部門の認定法人は「ホワイト500」と呼ばれています。「ホワイト500」という名称は、2020年までに500法人以上の認定・公表を目指している背景が由来です。
では、実際にどれほどの数の法人が、健康経営優良法人として選ばれたのでしょうか。

「健康経営優良法人認定制度」が開始した2017年には、大規模法人部門（ホワイト500）では235法人が、中小規模法人部門では95法人が選出されました。第2回となる2018年は、大規模法人部門（ホワイト500）では541法人、中小規模法人部門では775法人と、初回を大きく上回る数の法人が選出されていることがわかります。

大規模法人部門（ホワイト500）では、2018年時点で認定法人が500を超えているため、経済産業省は、2020年の制度から上位500法人のみを認定する方針への変更を公表しています。そのほか、健康経営調査結果の上位50％以内でなければならない「50％ルール」の廃止といった変更点もあるため、すでに認定されている企業や、これからの申請を検討している企業は確認しておきましょう。

健康経営優良法人に選ばれた企業は、認定のロゴマークを名刺やホームページに記載することができます。健康経営優良法人が認められると、就職活動や転職活動を行う人に対して大きなアピールポイントとなることでしょう。

健康経営に関する助成金

多くの企業が経営課題を解決できるよう、政府では多くの助成金制度を敷いています。しかし、現在「健康経営促進のための助成金」といった直接的な名称での助成金はありません。ただし、従業員の健康改善や労働環境の改善につながる助成金がいくつか存在します。ここでは健康経営を進めるにあたり、注目の助成金3つを紹介します。

業務改善助成金

業務改善助成金とは、中小企業・小規模事業者の最低賃金額引上げや、生産性向上の支援を目的とした制度です。助成額は5つのコースによって異なるため、自身の経営状況に合わせた選択が可能。POSレジシステムの導入や、顧客・在庫・帳票管理システムの導入による業務の効率化に役立てられます。

参考：厚生労働省「業務改善助成金」

時間外労働等改善助成金

2020年4月から、中小企業に時間外労働の上限規制が導入されています。時間外労働等改善助成金とは、働く時間の短縮に取り組む中小企業を支援するために、実施に要した費用の一部を助成するものです。支給対象となる取り組みは以下になります。

人材確保等支援助成金

人材確保等支援助成金とは、事業者が人材確保・定着のために雇用管理制度の導入によって、雇用管理改善を行う際の負担に対して助成するものです。対象企業は措置の異なる6つのコースに該当する必要があるため、事前に適切なコースの選択と要件を把握しておきましょう。

参考：厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」

健康経営の導入メリット

続いて、政府も大いに期待する健康経営がもたらす具体的なメリットをチェックしてみましょう。

1.労働生産性の向上

当然ながら、健康で生き生きと働ける環境は従業員のモチベーションのアップにつながります。労働生産性を考えるうえで知っておきたいのが、「プレゼンティーズム」（Presenteeism）という言葉です。これは「オフィスへ出社している従業員が、欠勤するほどではないが、何らかの不調を抱えているためにパフォーマンスが著しく低下している状態」を指しています。

この不調として挙げられる代表的な症状は、風邪気味や花粉症、肩こりや胃痛、睡眠不足です。プレゼンティーズムは、周囲にも悪い影響を与えます。不調を自覚しつつも、「職場に迷惑がかかる」「急いで取りかかなければいけない業務がある」「評価が下がってしまう」という理由から無理に出社すれば、他の従業員に症状を移してしまうこともあるでしょう。そうでなくとも、顔色が悪いメンバーがいるだけでも周囲のモチベーションは下がりかねません。

これまでの日本であれば、「体調管理も個人の仕事」とされることも多くありました。しかし企業側から「健康診断の費用を負担する」「ストレスチェックを定期的に行う」「通院ができるよう、フレックスタイム制を導入する」といった取り組みを行うことで、従業員の体調を良い方向にキープすることも可能です。

2.離職率の低下

健康経営により、従業員の健康を保つことは離職率の低下にもつながります。本人に働く意思はあっても、労働環境が原因で体を壊してしまえば、退職・休職へと繋がります。労働人口が減少している今、従業員の定着率向上を目指すことは企業の競争力を維持する上でも重要です。

◎離職率の計算方法や平均値、高い企業、低い企業の特徴は？ 定着率をあげるためにやるべきコト

3.企業イメージの向上

健康経営が行なわれている企業は、「働きやすい」という印象を与えます。採用活動に良い影響がもたらされるほか、社会的な信頼度も高まり、さらなる業績アップにもつながるでしょう。

4.企業内における組織力の向上

健康経営に欠かせないのは、経営陣やマネジメント層が従業員と密にコミュニケーションを取ること。従業員の不調は、必ずしも目に見える形で現れるとは限りません。
従業員それぞれの不安要因を早急に把握し、解決に向けて何ができるかを知ることが重要です。そのためには、個人単位でのコミュニケーションが取れる1 on 1ミーティング、組織全体で風通しを良くする効果が期待出来るフリーアドレスといった制度が有効です。

健康経営を導入した企業の取り組み事例

ここまで健康経営のメリットや必要性についてご説明してきました。ここからは、健康経営で大きく業績を伸ばした企業の事例をご紹介します。

1.企業規模で取り組む、健康プロジェクト／株式会社タニタ

体組成計や歩数計、体重計をはじめとする健康機器の大手メーカーである株式会社タニタ。「健康器具を扱うには、まず社員が健康でなくては」をポリシーに、2009年度から社員の健康づくりに取り組んでいます。

同社は、自社で開発した歩数計を従業員全員に配布し、日々の歩数の計測を始めました。当初は順調に見えたものの、モチベーションの維持や向上につながらないことが課題としてあがるようになります。

その課題解決に向け、タニタは新たにチーム別に歩数を競い合えるようイベントの開催、歩数で貯まったポイントをインセンティブとして還元する制度を取り入れました。

健康経営は、強制的にするだけでは従業員の間でも浸透しません。楽しく取り組める環境を整え、従業員の積極的な参加を促すことを意識したからこそ、健康経営において成功したといえるでしょう。

2.企業全体で3時間の昼休憩。自由に時間が使えるシエスタ制度／株式会社ヒューゴ

インターネットコンサルティング・プロモーション企業である株式会社ヒューゴでは、スペインの昼休憩「シエスタ」を参考に、13時から16時まで、3時間の休憩時間を取る「シエスタ制度」を導入。この休憩時間中は、昼寝に限らず、自由に過ごすことを奨励しています。

IT企業は長時間、集中して業務に取り組むことが求められています。その点を踏まえ、心身ともにリフレッシュする時間を社員に提供しているのです。

3.従業員のコンディションを保つ、健康経営／ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、従業員のコンディションを最高の状態にするために「生活習慣病対策」、「メンタルヘルス対策」などさまざまな観点から取り組んでいます。

そのひとつが、健康診断の結果に基づいた産業医や保健スタッフによる生活習慣病の対策。セミナーを社内で開催し、健康になるための知識を社員に共有するほか、社内レストランで提供するメニューで栄養面のサポートをしています。

また長時間労働が慢性化している従業員に対し、人事や上長からの面接指導も実施。たとえ長時間労働は従業員に呼びかけたとしても、業務量から「呼びかけは理解しているが、どうしても避けられない」という事例も多いはず。しかし、ヤフーは一定以上の時間外勤務をしている人にはアラート通知で注意喚起をするなど、過剰労働によるリスク低減に努めています。

健康経営を実現するための5ステップ

では、これから健康経営を実現するためには、どのような取り組みを行っていけばよいのでしょうか。実現に向けての取り組みを5ステップにわけて解説します。

ステップ1.経営陣の理解と協力を得る

先ほどご紹介した「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」に認定されるためには、企業理念や組織体制、制度などに健康経営への姿勢を取り入れなければなりません。そのためには、経営陣を含めた全社的な取り組みが必要です。

経営陣が「健康経営が企業にどのようなメリットをもたらすのか」を理解できなければ、全社を挙げて健康経営に取り組むことは難しいでしょう。まずは、労働生産性向上や離職率低下など、健康経営に取り組む目的を明確化し、経営陣の理解と協力を得ることが重要です。

ステップ2. 健康経営への取り組みを社内外に発信する

経営陣の協力を得られたら、健康経営への取り組みを経営理念やミッション、ビジョンなどと合わせて明文化し、社内報や株主総会、プレスリリースなどを通じて社内外に発信します。

また、全国健康保険協会や健康保険組合に、健康経営に取り組む意思表示である「健康企業宣言」を行うことも効果的です。健康企業宣言を行った事業者は、健康経営によって一定の成果をあげた場合、協会や組合から健康優良企業への認定や、融資金利の優遇といったサポートを受けられます。

ステップ3. 健康経営を推進する社内体制を構築する

社内外に健康経営への取り組みを発信した後は、推進役となる社内体制を構築しましょう。人事や総務といったバックオフィスの部署が健康経営の業務を担当するケースもありますが、担当者に健康経営の知見がなければ、育成が必要になります。

その際は、知見のある人材を集めた専門部署を組成したり、外部アドバイザーに協力を仰いだりすると、スムーズな施策の進行が期待できます。健康経営の施策に割ける金的、人的リソースを考慮した上で、最適な体制を構築するとよいでしょう。

ステップ4. 従業員が抱える課題を把握し、分析する

体制構築が終わった後、すぐに施策を検討するのではなく、現状の把握と分析を行います。従業員の健康状態をチェックするための健診や、現状の働き方についてのアンケート調査を行い、従業員が抱える課題を把握しましょう。

また、その課題の分析も重要です。課題を分析してボトルネックとなっている要因に目星をつけることで、効果的な施策を検討できるようになります。

ステップ5. 施策の実施だけではなく、効果検証と改善も行う

課題の把握と分析によってボトルネックを見つけられたら、効果的に解決できる施策を検討、実施します。健康経営の施策は、「誰でも取り組める手軽さ」が重要です。健康について気軽に相談できる産業医と契約したり、社員食堂に健康メニューを追加したりするなど、役職や年齢、性別を問わずに参加できる施策がよいでしょう。

また、施策を実施した後は、効果検証と改善を忘れてはいけません。従業員満足度の調査や各施策へのアンケートを実施し、期待した効果が得られなければ、施策内容を見直します。こうしてPDCAサイクルをまわすことで、健康経営をより早く実現できるでしょう。

労働人口が少なくなる今、健康経営の導入は重要なポイント

少子高齢化が加速し、労働力の確保が難しくなっていくことが予測されているからこそ、従業員を大切にする姿勢や働きやすい環境づくりは経営者にとって益々重要な課題となってくるでしょう。

「健康経営」を導入、成功した企業に共通しているのは、コストではなく「投資」として取り組んでいる点。制度を整えるために必要な費用や時間を、その後の利益につなげているのです。今後の業績拡大のためにも、今一度従業員のおかれた労働環境を見直してみてはいかがでしょうか。