組織

新卒・中途それぞれの採用手法のトレンドは?人的ネットワークやAIの活用も

2018年9月に経団連会長が「就活ルール」廃止の意向を表明したことから、今後の新卒採用のあり方についての議論が活発になりました。結局のところ現状の就活ルールは経団連に代わって、政府主導で温存されることになりました。しかし、違反に対しての罰則は設けられていないため、今後はルールに縛られない新たな採用方法を模索する企業が増えるでしょう。

また中途採用に関しても、深刻な人手不足を背景にその方法が多様化・複雑化してきています。新卒一括採用といった手法に加え、終身雇用・年功序列といった雇用形態ももはや形骸化しています。ここでは、新卒採用と中途採用における手法のトレンドを、企業や関連サービスの事例も交えてみていきます。

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人材採用手法の変化の大きな流れ

新卒採用と中途採用の両方にまたがる動きとしては、以下の3つがあります。

1.「新卒・中途どちらかを重視」から「新卒と中途をバランスよく採用」へ

日本の雇用ではこれまで終身雇用と年功序列賃金制が主な特徴でした。しかし、これらは社員を新卒で採用して企業内で育てていくという前提のもとで成り立つものです。この方式は主に大企業で根付いてきたもので、中小企業においては中途採用が中心でした。

しかし、最近は大企業でも中途採用の比率が増えています。「連合・賃金レポート 2017」(※1)によれば、従業員1000人以上の大企業での中途採用の比率は2000年の20.8%から2016 年 38.2%へと、17.4 ポイント上昇しています。


(出典:「連合・賃金レポート 2017」(日本労働組合総連合会)より)

一方、中小企業は新卒採用の意欲を高めています。「大卒求人倍率調査」(※3)によると、従業員数300人未満の企業による2019年3月卒業生を対象とした新卒求人総数は約46万人で、5年前の2014年3月卒の求人総数と比べると約20万人分増加しています。

中小企業が新卒採用への意欲を高めている理由としては、「人手不足に加えて先述の大企業による中途採用の増加もあり、即戦力となる経験者の採用が難しくなっているから」、という見方も。未経験の若者の方が採用コストも給与も低いため、採用してから社内で育てようという方向にあるのでしょう。

労働政策研究・研修機構が2017年に行った「企業の多様な採用に関する調査」(※2)では、30人未満の小規模企業を除く全ての規模の企業において、新卒採用と中途採用のどちらにも「ほぼ同じ程度に重点を置いている」という回答が3割以上となっています。

このようなことから、中小企業も大企業も、新卒採用と中途採用の両方をバランスよく実施していくのが今後のトレンドとなりそうです。


(出典:「企業の多様な採用に関する調査」(労働政策研究・研修機構)より。赤の囲みは筆者による)

2.「待ちの採用」から「攻めの採用」へ

新卒採用においても中途採用においても、求人広告を出して応募を待ったり、人材紹介会社からの紹介を待ったりするだけの採用から、企業側が欲しい人材に直接アプローチするダイレクト・リクルーティングなどの「攻めの採用」を取り入れるところが増えています。

候補者となる母集団の形成を他社に任せず自社で行うこと、「今すぐ転職したい」という転職意欲の高い人以外も対象に時間をかけてコミュニケーションを行うこと、などが「攻めの採用」の主な特徴です。具体的な手法はこの後、新卒採用の場合と中途採用の場合とに分けてご紹介します。

3.テクノロジー(HRTech)の活用

「攻めの採用」を行おうとすると企業側の手間が大きくなりますが、候補者の発見や応募者のスクリーニング、採用活動の進捗管理などを省力化する様々なサービスも生まれてきています。HRTechと呼ばれるこの分野は、AIの活用などによって今後さらに発展が期待できそうです。

新卒採用手法のトレンド

ナビサイトに頼らない会社独自の選考プロセス

以下のように、従来はいわゆる「ナビサイト」と呼ばれる大手求人広告サイトに求人情報を掲載するところからが、新卒採用活動のスタートでした。

<従来の新卒採用のプロセス>
ナビサイトに新卒求人情報を掲載 → 会社説明会開催 → 書類選考 → 面接 → 内定

この流れで採用活動を行う企業は依然として多いものの、会社独自の採用ツールなどを開発し、ナビサイトでの採用と並行で運用したり、あえてナビサイトを使わないという振り切った形で学生にアピールする企業も徐々に増えてきています。

例えば新潟に本社のある三幸製菓株式会社は、大手食品・菓子メーカーと比較するとブランド力が弱く内定辞退されてしまうことが多い、採用活動にかかるコストや手間が多い、といった課題を解消すべく、2013年春入社の新卒採用からナビサイトの利用をやめ、Facebookで求人情報の発信を始めました。

その後、参加者が5人集まれば全国どこにでも出向く「出前面接会」や、「おせんべいが好き?」と「新潟で働ける?」という最低限満たしてほしいふたつの質問をクリアすると35の質問による適正診断を行い、その結果により複数のコースから個人にあった選考方法の提案をする「カフェテリア採用」という独自の方法で採用活動を行っています。

これによって学生からの注目度が上がると同時に、適正の合わない応募者が減り、入社の可能性の高い候補者にかけられる時間が増え、ミスマッチが減るという効果が上がっているそうです。

ダイレクト・リクルーティング、逆求人

ダイレクト・リクルーティングとは「攻めの採用」の代表的な手法で、企業が応募者を選考するのではなく、自社に来てほしい人材を自ら探してアプローチすることです。

具体的には、

・FacebookやLinkedIn、TwitterなどのSNSやブログで個人の発言や活動内容を見て「これは」と思う人を見つける
・就・転職希望者が自身のプロフィールや職歴などを登録しているデータベースから、自社のスキルセットにフィットする人材を見つける
・自社でイベントを開催して参加者の中から可能性のある人に出会う

といった方法があります。

SNSを利用するダイレクト・リクルーティングは、仕事関連の投稿からその人のスキルや志向をうかがい知ることができるという点で中途採用に向いています。新卒採用の場合は、データベースで探したり、イベントを開催してつながりを増やしたりするというケースが多いでしょう。

活用できるデータベースとしては、「iroots」や「OfferBox」、「dodaキャンパス」など、学生が自分の情報を登録して企業からの逆求人(スカウト)を待つという形の新卒採用向けダイレクト・リクルーティングサービスが年々増えています。

インターンシップ・アルバイト経験者の優遇制度

学生アルバイトが多く働く業界では、アルバイト経験者からの新卒採用優遇制度を設ける会社があります。

この制度を活用してエントリーする学生は、アルバイト経験を通じてビジネスモデルや仕事の内容、社風を知っているため、入社後のミスマッチが少ないというメリットが大きいでしょう。

事例としては、株式会社セブン-イレブン・ジャパンの加盟店オーナーの推薦があれば一次面接を免除する制度、株式会社ファンケルの店長やスーパーバイザーの推薦があれば一次選考を免除する制度などがあります。また、株式会社スープストックトーキョーは自社への採用に直接つながるものではありませんが、就活時期の学生アルバイトに対してワークショップや個別相談会を定期的に実施する「はたらく科」という取り組みを行っています。

また大学3年生の夏のサマーインターンシップが主流になってきています。こちらもアルバイト経験者と同様の、早い段階からよりよい人材にリーチできるという理由から、多くの企業が取り入れています。インターンシップについて、後述します。

採用活動の早期化

経団連が指針として示していた就活ルールでは、2019年春卒業者の採用スケジュールは、会社説明会などを大学3年の3月から、面接などの選考活動を同4年の6月から、内定出しを10月からと定めていました。しかし、経団連に加盟していない外資系やベンチャー企業などを中心にこのルールよりも早く採用活動を始める動きは以前から見られました。

ITベンチャーの株式会社ガイアックスは就活ルールによらない通年の採用活動を行っており、2019年春卒業者の採用活動については、毎月の応募者数や人事面接の通過率などを公表しています。


(出典:ガイアックス プレスリリースより(※4))

同社の発表によると、通年採用は学生と企業双方にメリットがあります。具体的には、学生側は「学業などを疎かにせず都合の良いタイミングで就活ができる」ということを実感しているようです。

一方企業側は、「一度に多数の就活生への対応をしなくてもよいため質の高い採用活動につながる」、「学生が選んだタイミングで来てもらえるので学生のベストパフォーマンスを見られる」、「主体的に同社を選ぶ学生が来るため採用のミスマッチが起こりにくい」、といったことを実感されているそうです。

今後、就活ルールの遵守を呼びかけるのが政府になると、経団連の会員企業に対する拘束力も弱まり、早期化や通年採用の動きがより広がるでしょう。

翌年春入社にこだわらない採用

企業によっては翌年春入社の採用活動の早期化にとどまらず、大学1~3年生や既卒生も対象にインターンシップや選考を行い、数年後の卒業時の採用を約束するケースも出てきています。

ユニリーバ・ジャパン株式会社は、大学1年生から既卒3年以内を対象に、いつでもどこからでもエントリーできる通年採用制度「UFLP365(ユニリーバ・フューチャー・リーダーズ・プログラム365)」を導入しています。

1次選考では、さまざまなゲームを通じて応募者の能力や性格、考え方の傾向などを測定する「ゲーム選考」を行い、2次選考も「デジタル面接」とすることで、応募者が世界中どこにいても応募できる上、採用担当者側の手間も省力化していることが特徴です。また、応募者は最終面接の前と、内定から入社までの間に、それぞれ最大2年の期間を空けることができます。学生の選択の幅を広くすることで、自律性の高い優秀な学生を惹きつけたいという意図が感じられます。


(出典:ユニリーバ・ジャパン プレスリリースより(※5))

職種別採用や初任給の個別化

従来の新卒一括採用では、入社後に配属先を決め、初任給などの待遇は全員同じスタートラインというのが一般的でした。しかし、それでは本当に自社に必要となる人材を見落としたり、逃したりする可能性があります。そこで、担当する職種を予め決めた上で選考する職種別採用(ジョブ型採用などとも言われる)を行うところが増えはじめました。

例えば、P&G Japan株式会社は、営業統括、消費者・市場戦略本部、広報・渉外、経営管理、人事統括……など、9の職種に分けて選考を行うことで選考の精度を高めているようです(※6)。

さらに、株式会社メルカリや株式会社サイバーエージェント、ヤフー株式会社など、ITエンジニアの採用に熱心な企業では、学生時代からの勉強や活動によって高い実力を身に付けている学生に対し個別に高い初任給を約束するケースもあります。

新卒採用の意味をより深く考える時期に

今は売り手市場で、良い学生を採用するのが非常に難しくなっていることから、採用手法だけでなく、新卒採用をする意義にまで立ち返って考えるタイミングに差し掛かっています。

例えば、必ずしも新卒でなくても良いということで、既卒者に目を向けている会社や、未経験者を育てるという点では大卒も高卒も変わらないということで、高卒採用に力を入れる企業も。

自社が何のために新卒採用を行っているのか、その目的や自社ならではの人材要件を見直してみることで、取るべき方策が見えてくるのではないでしょうか。

中途採用手法のトレンド

転職意欲の低い層も対象にするダイレクト・リクルーティング、リファラル採用

新卒採用のトレンドでも取り上げたダイレクト・リクルーティングは、中途採用においてより一般化しつつあり、そのためのサービスも数多く提供されています。

例えばビジネスパーソンがプロフィールなどを登録するデータベース型のサービスでは、「ビズリーチ」が2017年10月に登録会員数100万人を突破し、累計利用企業数は7,100社以上となったことが発表されています。

また、SNSやブログなどに投稿された情報を集めてAIが分析し、各企業に合いそうな人材を探し出す「scouty」のようなサービスも始まっています。

ダイレクト・リクルーティングは、必ずしも転職意欲の高い人だけに絞らず、「今すぐ転職したい」とは考えていない人でも自社に合いそうな人であれば声をかけ、関係性を築いていくことで、将来入社を考えてもらえる可能性を高める、という側面もあります。

同様に、転職意欲は示していないものの自社に合いそうな人にアプローチする方法として、リファラル採用の注目度も高まっています。

リファラル採用は、採用担当者だけでなく、一般の社員やOB・OGが友人・知人を自社に紹介するという方法。会社の業務や文化をよく知る社員が、やはりよく知る人物を紹介することで、マッチングの精度も紹介された人の転職意欲も上がるという効果が期待できます。

カヤックでは2014年から「ぜんいん人事部計画」という活動を始め、全社員の名刺に「人事部」という所属が書かれています。これは、採用活動にも人事評価にも全員が関わって経営を自分ごと化するという意図があります。その結果、社員が一緒に働きたい人を積極的に探したり紹介したりするようになったそうです。

非正規社員の正社員化やインターン採用

特にパート・アルバイトが多いサービス業において、非正規社員を正社員化する動きが加速しています。

代表的な例では、洋菓子の製造・販売や飲食店を展開するモロゾフ株式会社が2007年に「ショートタイム社員」制度を導入し、優秀なパートタイマーに正社員への道を開いています。最近ではイケア・ジャパンが、パートタイムで働く人は短時間正社員とすることで全従業員を無期雇用で社会保険加入の正社員にしました。

新卒採用におけるアルバイト経験者の優遇と同様、これらも会社の業務をよく知る人を登用できる、パートや契約社員として優秀な人のモチベーションを上げるといった効果が期待できます。

また未経験者の採用についてはインターンシップの制度を導入している会社も。インターンシップというと、学生向けがイメージされますが、最近は出産・育児などを理由に離職していた女性向けに「ママインターン」などのネーミングで行われるものが増えています。

「子育ても落ち着いて再度働き始めたいけれど、ブランクが長いことが不安材料になって求職活動をスタートできない」――そのような女性に向けて、まずはインターンで仕事を体験してもらい、その後で個人と会社の双方が合意すれば社員として働き続けることができるしくみです。

また、今働いている人向けの「社会人インターン」を受け入れる会社もあります。「サンカク」や「仕事旅行」など、インターンをしたい個人と受け入れる会社をマッチングするサービスもあります。

この場合、インターンをする動機は経験の幅を広げたり、今後のキャリアを考える参考にしたりすることが多く、採用に直結する可能性はそれほど高くないでしょう。しかし、実際の事業課題を一緒に検討してもらったり、仕事の現場をじっくり見てもらったりすることで、良い出会いにつながるケースもあります。

アルムナイの活用、出戻り制度の導入

「アルムナイ」とは、自社の退職者のこと。最近は、「アルムナイ・ネットワーク」と呼ばれる退職者のコミュニティを作り、退職後もつながりを保って情報交換をしたり、会社に戻ってきたいという場合には、再雇用したりすることを積極的に行う会社が増えています。

参考:アルムナイの意味とは?退職者を活用するメリットとポイント

退職者は元社員として社内の事情に通じており、会社側もその人の人となりがわかっているため雇用のミスマッチが生じにくいほか、即戦力として期待できて教育費用が低く済む、といったメリットもあります。

社員が退職する理由としては、キャリアパスやステップアップなどの理由のほか、「夫の転勤についていくため」といったものもあります。その場合に、一定期間の休職を認め、また元の地域に戻ってきたときに職場復帰できるようにする制度がある会社があります。これは、一時的に手放した貴重な人材を取り戻す有効な策でしょう。

また、このような理由がない退職についても、最近は「出戻り制度」を導入する会社が増えています。その詳細は会社によって様々です。

サイボウズでは、35歳以下で、転職や留学等、環境を変えて自分を成長させるために退職する人を対象に、最長6年間は復帰が可能な「育自分休暇」という制度があります。

NPO法人フローレンスは、勤続1年以上の正職員が自己都合で退職した場合、3年以内であれば復職できる「サーモンチケット」、同条件に加えて在職中に特に貢献したスタッフには5年以内なら復職できる「プラチナサーモンチケット」を渡す制度を始めました。「サーモン」には「鮭のように戻ってきてね」という意味が込められているそうです。

副業者の受け入れ


働き方改革の議論の中で、政府は副業を推進するようになりました。まだまだ副業への理解は浸透していませんが、一部の企業では、副業者を有効に活用し始めているところもあります。

例えば、創業間もないベンチャー企業や地方の中小企業では、自社に足りないスキルがあるものの、専門職人材を一人雇うほどの仕事量はない。地方の無名企業なので必要なスキルをもった人材が来てくれない、といった悩みを抱えています。

こういった企業が「副業でもいいから、仕事をしてほしい」という募集を出し、良い人材にめぐりあうというケースが生まれているのです。副業の場合、「パートタイムかつリモートワークメインでも可」という条件であることが多く、転職までは考えていない人にも敷居が低く、興味のある業界や愛着のある地方の企業を手伝いたいという意図で応募する人も多いようです。

副業希望の人材と企業をマッチングするサービスも増えており、例えばエンジニアを中心としたIT系人材向けにリモートでできる副業案件を紹介する「コデアル」や、転職や移住をせずに地方に貢献できる方法として地方企業の副業求人情報を紹介する「Skill Shift」などがあります。

本当に必要な人を採用するマッチングと採用後のケアがより重要に

以上、新卒採用と中途採用の手法のトレンドを見てきました。質の高い採用活動を行おうとすれば、どうしても手間がかかるものだということがおわかりいただけたのではないでしょうか。

そこをおろそかにしてしまっては、たとえ採用できたとしてもミスマッチが起き、早期退職を招いたり、採用した人物が社内に悪影響を与えたりするリスクが高まってしまいます。ここまで紹介してきた様々な手法は、よりマッチングの精度を上げるための試行錯誤の中で生まれてきたものだと言えます。

また、いくら良い人が採用できても、なんらかの理由で活躍できなかったり、本人にとって居心地が悪いと感じられて退職を招いたりすることがあります。そうなると、そこまでの手間が水の泡になるばかりか、別の人を採用するためのコストが発生します。そこで、最近では「オン・ボーディング」と呼ばれる、入社してくれた人に早く組織になれてもらい、本来の能力を発揮し、長く定着してもらうための取り組みに注目が集まっています。

<参考>
※1 「連合・賃金レポート 2017」(日本労働組合総連合会)
※2 「企業の多様な採用に関する調査」(労働政策研究・研修機構)
※3 「大卒求人倍率調査」(リクルートワークス研究所)
※4 「倫理憲章を「守らない」ガイアックス、19年新卒採用活動データを公開 ~就活ルールが無い場合の採用・就職活動のモデルケースを提示~」
※5 「ユニリーバ・ジャパン、革新的な新卒採用制度「UFLP365」を導入」(ユニリーバ・ジャパン)
※6 「ABOUT FUNCTIONS | P&G 新卒採用」(P&G Japan)

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