働き方

勤務間インターバル制度とは?助成金や事例を紹介

働き方改革関連法が2019年4月より順次施行されています。我が国における働き方の大きな課題として「長時間労働」があげられますが、多くの企業では独自の取り組みによって、長時間労働の改善がなされているのではないでしょうか。しかし中には、「休みをとりにくい」「上司や同期に申し訳ない」など、従業員の労働時間に対する引け目や本音が健在するのも事実です。
そこで企業は、従業員が自由に活用できる制度の他に、全社的な長時間労働を改善する取り組みの導入が必要といえます。特に勤務で蓄積した疲労を回復させる「休息期間」をきちんと確保するための「勤務間インターバル制度」の考え方に大きな注目が集まっています。
今回はそんな「勤務間インターバル制度」の具体的な内容とともに、制度導入による成功事例、設定する際のポイントについて解説します。

勤務間インターバル制度とは


「勤務間インターバル制度」とは、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度です。

たとえば所定労働時間が8時間、始業時間が9時、終業時間が18時である会社で24時まで残業を行った場合、従来であれば始業時間は9時のままとなり、インターバルの時間は本来よりも6時間少ない9時間となります。
しかし、勤務間インターバルを10時間として設定していれば、始業時間は10時以降に繰り下げられ、労働者には10時間のインターバルができるのです。

勤務間インターバル制度では、労働者が必ず一定の休息時間を得られるようになります。数時間の違いはささいなものかもしれませんが、残業により休息時間が少なくなる状況が続けば、労働者の健康は損なわれてしまうでしょう。労働者の私生活にかける時間が増えれば、ワーク・ライフ・バランスの実現につながり、離職率の低下も期待できます。

勤務間インターバルが注目される背景

もともと日本では、2005年から労働時間の短縮や有給休暇の取得など、労働者のワーク・ライフ・バランスを充実させる取り組みが行われてきました。実際に今回の働き方改革関連法により、すべての企業において10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、雇用者は時季を指定して年5日間の年次有給休暇を取得させることが義務化しています。
参考:年5日の有給休暇義務化がスタート。就業規則や罰則は?

これまでの日本では、長時間労働による心身の疲弊、そしてそれを十分に回復するための時間が取れない状況も珍しくありませんでした。しかし近年になり、労働者の心身の健康を守る必要性が認識されてから労働環境の見直しが行われるようになっています。

勤務間インターバルは「努力義務」

2018年7月24日には、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が、閣議決定されています。変更後、勤務間インターバル制度に関して以下のような数値目標が設定されました。

・2020年までに、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20%未満とする。
・2020年までに、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を10%以上とする。

厚生労働省“「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました」”より引用

すでに勤務間インターバルが一般化しているEU加盟国では、最低11時間の休息時間の付与が義務付けられています。しかし、日本では制度の周知や導入促進を図ることが重要とされ、あくまでも「努力義務」の範囲として定められており、違反による罰則などはありません。
2018年6月に再度改正された「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」(労働時間設定改善法)でも、労働者の労働時間の設定などについては「努めなければならない」とされ、決して強制するものではないことがわかります。
しかし、勤務間インターバル制度については具体的な数値目標の設定が行われているように、今後も政府による普及に向けた取り組みが行われることでしょう。「努力義務の範囲に過ぎないから」と考えるのではなく、企業の未来を見据えて取り組みを進めるのが最適です。

勤務間インターバル導入への助成金

勤務間インターバル制度の普及のため、厚生労働省は導入に取り組む中小企業を対象に時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)という形で支援を行っています。労働時間を見直し、より良い労働環境の整備に必要な制度を検討する企業は申請が必須です。
また、勤務間インターバル制度の申請受付期限は2019年11月15日とされていますが、支給対象事業主数は国の予算額によって制約されています。期限前に受付が終了することもあるため、検討は早めに行いましょう。
※以下の概要は2019年度の支援内容です

条件

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主です。

(1)労働者災害補償保険の適用事業主であること
(2)次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
 ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
 イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
 ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

厚生労働省“時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)”より引用

申請前にすでに勤務間インターバル制度を導入していたとしても、半数が対象でなかった場合は申請できます。

成果目標

また、導入にあたり、助成制度を利用するのに必要な達成目標を必ず確認しておきましょう。

ア 新規導入
勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とする、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルに関する規定を就業規則等に定めること

イ 適用範囲の拡大
既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすることを就業規則等に規定すること

ウ 時間延長
既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすることを就業規則に規定すること

厚生労働省“時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)”より引用

つまり、助成金の支給対象となるには【9時間以上11時間未満】か、【11時間以上】の勤務間インターバル制度を、事業主が事業実施計画で指定した全ての事業場で実施しなければいけません。

支給対象となる取り組み

勤務間インターバル制度は、勤務時間に関して設定を行うだけでは実施されたと認められません。具体的な取り組みとして、いずれかひとつ以上の取り組みを実施することが求められています。

1労務管理担当者に対する研修
2労働者に対する研修、周知・啓発
3外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
4就業規則・労使協定等の作成・変更(計画的付与制度の導入など)
5人材確保に向けた取組
6労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7労務管理用機器の導入・更新
8デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
9テレワーク用通信機器の導入・更新
10労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
(小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

厚生労働省“時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)”より引用

支給額

休息時間 「新規導入」に該当する取り組みがある場合 「新規導入」に該当する取組がなく、「適用範囲の拡大」又は「時間延長」に該当する取組がある場合
9時間以上11時間未満 80万円 40万円
11時間以上 100万円 50万円

厚生労働省“時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)”を参考に表を作成
休息時間数や導入方法により、受け取ることができる助成金が異なります。そして、平成30年度以降、一定の要件を満たした場合に助成率を3/4から4/5に上乗せして支給されるなど、助成内容が拡充されることも明らかになりました。

申請方法

勤務間インターバル制度の助成金の支給を受けるためには、まずは事業の実施申請書の作成を行います。必要書類を厚生労働省のWebサイトからダウンロードし、必要事項を記載したら、書類を最寄りの都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に提出します。
書類の提出後、事業の実地承認が行われます。受付と審査が終了次第、申請に対しての承認・不承認が決定され、通知がされます。承認された場合、承認された日から2020年1月15日までに取り組みを実施することを心がけましょう。

勤務間インターバル制度の事例

厚生労働省の平成30年就労条件総合調査によれば、勤務間インターバル制度を導入している日本の企業はわずか1.8%です。
勤務間インターバル制度の導入率は伸び悩んでいるものの、平成29年度(1.4%)に比べ上昇していることも事実。実際に導入している企業の事例をもとに、どのような変化が起こったのかを見てみましょう。

◆株式会社山陽新聞社

岡山県にある株式会社山陽新聞社では、2017年4月から勤務間インターバル制度を導入しています。
この企業はもともと半数以上の社員が記者職であり、即時性が求められる報道の現場では業務が深夜に及ぶことも少なくなかったといいます。そこで勤務間インターバル制度として、緊急時や繁忙期を除き、就業から始業までに原則11時間の休息時間を設けるよう定めました。「勤務間インターバル制度により残業が◯◯時間減少した」という明確な成果は出ていないものの、時間外労働は少しずつ減少しているとのこと。また、新卒を対象とした会社説明会で学生から高評価を集めています。ワーク・ライフ・バランスへの取り組みとして、勤務間インターバル制度が大きく貢献している成功事例といえるでしょう。

◆株式会社ニトリホールディングス

家具やインテリア用品の企画・販売を行う株式会社ニトリホールディングスでは、2017年8月より10時間の勤務間インターバル制度を取り入れています。
すべての従業員の勤務シフトを各部署の上長が管理し、もしも休息時間が10時間未満の従業員がいた場合、勤務シフトの登録時にシフト登録ができないシステムへの改修が行われました。
制度の導入により、「スキルや経験値の高い従業員ほど長時間労働が発生しやすく、繁忙期は特に休息時間の確保が難しい」という課題が解決しています。加えて、「業務量を就業時間から逆算して決める」など、従業員の間で終業時間を意識した働き方に変化しつつあるといいます。勤務間インターバル制度は、ワーク・ライフ・バランスとの両立とともに従業員の「効率良く業務にあたる」といった姿勢づくりにもつながります。

◆株式会社スナップショット

パッケージソフト開発を主な事業としている株式会社スナップショットでは、勤務間インターバル制度導入前は時間外労働の発生が頻繁に見られていました。それは開発しているシステムの制約上、サーバーメンテナンスのために夜間勤務が求められることが関係しています。
深夜作業が発生した場合、従業員は十分な睡眠時間が確保できず、疲労が蓄積します。そのため作業効率は低下し業務が後ろ倒しに、時間外労働が発生してしまう……という悪循環から抜け出せない可能性もありました。
株式会社スナップショットでは、勤務間インターバル制度を労働環境の改善に向けて2018年2月に導入しています。結果として時間外労働が約30%減少したほか、時間意識の改革や自己啓発時間の確保につながりました。

プログラマー職は、最先端の技術や業界の動向など、業務以外でもさまざまな知識を得ることが求められています。インターバルの時間は、休息はもちろん、自己啓発による競争力や製品開発力の向上が期待できるでしょう。

勤務間インターバル制度を設定する際の就業規則

勤務間インターバル制度は法律によって定められていないため、それぞれの企業は運用ルールを独自に決めることができます。その反面、不備のないように内容を検討し、規定にまとめる必要があるのです。勤務間インターバル制度を導入する際、注意すべきポイント3点を学んでおきましょう。

1. インターバルの時間

日本はEU加盟国と異なり、最低でも確保すべきインターバルの時間が決まっていません。しかし、制度の導入に基づく助成金の支給対象は、9時間以上の休息時間を設けた企業です。助成金の申請を検討している企業は、必ず9時間以上のインターバル時間を設けましょう。

2.適用除外の設定とその内容

即時性の求められる業務を行っている場合やクレームが発生した場合など、緊急時の対応が発生するケースも考えられます。勤務間インターバル制度の適用除外を設定しておくと、後々のトラブル回避にもつながります。「ただし、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。」など、就業規則に一言付け加えておきましょう。

3.賃金の控除の有無

勤務間インターバル制度により始業時刻が遅くなったものの、終業時刻が変わらない場合は、勤務時間が短くなる事態が発生します。企業は休息時間と所定労働時間が重複した分について、「働いたものとみなして賃金を支払う」のか、「始業時間とともに就業時間を繰り下げる」のかを定めなければいけません。その他、フレックスタイム制を併用し、労働時間を調整する方法もあります。

勤務間インターバル制度で、労働環境の改善を。

政府主導のもと導入が進んでいる「勤務間インターバル制度」。業務内容や企業規模によっては導入に多くの時間が必要とされますが、今後も労働者の健康維持のために広がることが予想されます。

長時間労働を改善したい企業は、まずは現状の課題を洗い出し、企業で働く従業員からの意見を募るところから始めてみてはいかがでしょうか。

働き方改革最新事情

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