働き方改革が進む日本で、デジタル技術による業務効率化とともに急激な変化を遂げているのが組織の在り方。経団連会長やトヨタ自動車株式会社の社長が、「終身雇用の維持は難しい」と発言したことも大きく取り上げられたように、新卒一括採用や年功序列、終身雇用といった従来型の働き方はすでに形骸化してきています。
企業はどのように組織をマネジメントしていけばいいのか？ どのように成果を上げていけばいいのか？ そんな課題に対して、2018年に多くのビジネスマンから注目を浴びたのが「ティール組織」という概念です。
次世代型組織とも称される上下関係がないフラット組織、ということは耳にされた方も多いでしょう。今回は、「ティール組織」とはどういう組織なのか？ 次世代型組織として並列に扱われることもある「ホラクラシー」との違いも交えて解説します。
ティール組織とは？
ティール組織は、2014年に出版されたフレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness』（邦題：ティール組織）で提唱された進化型組織のことを指します。著書内で、実際の12つの組織をティール組織として事例とともに紹介したことがきっかけで注目を集めるようになりました。2018年には日本でも翻訳され、ベストセラーになったのは記憶に新しいところです。
ティール組織は、端的に説明すると「管理のない組織」と言えますが、同著は、組織の“進化論”とも言うべき内容を包括しており、ティール組織を理解するには、人類の過去の組織形態の変遷を振り返る必要があります。
組織の5つの進化形態
レッド（衝動型）組織～個の力による支配～
もっとも原始的な組織形態です。「オオカミの群れ」と称され、特定の個の力によって支配されます。現代でも、一部のマフィアやギャングなどがこのレッド組織にあたります。
アンバー（順応型）組織～厳格な階層構造～
「軍隊」と称される厳格なルールや秩序のもとにランク付けがされたピラミッド型組織です。メンバーは、トップダウンで決められた役割を秩序に則り全うするため、安定的な働きをします。現代でもワンマン経営者による企業などがアンバー組織に当てはまると言えるでしょう。
オレンジ（達成型）組織～機械的に機能する組織～
現代の多くの企業がこのオレンジ組織だと言われています。階層的な構造を維持しながらも、成果や結果をおさめた者は昇進できる実力主義の一面があります。組織の目的のために、効率性を重視し、各メンバーは「機械」のように役割を果たします。
グリーン（多元型）組織～格差のない協働型組織～
オレンジ組織を経ると、より個人の主体性や多様性を尊重する“家族のような”組織であるグリーン組織へと至ります。リーダーは存在するものの、意思決定の権限は全従業員にあり、ボトムアップのプロセスを採用します。「従業員第一主義」を掲げるアメリカの航空会社であるサウスウエスト航空などがグリーン組織に当たるとされます。
ティール（進化形）組織～上下も役職もない生命体のような組織～
上司や部下、役職も存在せず、組織の“進化する目的”のためにメンバー全員が1つの生命体のように機能する組織です。
しかし、ティール組織に明確なビジネスモデルは存在しません。と言うのも、フレデリック・ラルー氏の著作『ティール組織』では、ビュートゾルフやザッポス、パタゴニアなど12の組織がティール組織に該当するとされていますが、それぞれの組織はティール組織を目指して組織運営をしていたわけではなく、結果としてティール組織と認定されているからです。つまりフレデリック・ラルー氏がティール組織という言葉を生み出す前から、この組織形態が存在していたのです。
ティール組織を実現するための3つのブレークスルー
ティール組織には明確なビジネスモデルはありませんが、フレデリック・ラルー氏は、ティール組織には３つの共通項（ブレークスルー）があることを見出しました。以下にて説明します。
進化する目的（エボリューショナリーパーパス）
1つの生命体と呼ばれるティール組織では、組織の目的を「進化する目的（エボリューショナリーパーパス）」としています。営利的な目標を定めるのではなく、組織が社会に生き残っていくためには目的も常に変化していく必要があり、メンバー全員で「組織はなんのために存在するのか？」を問いかけます。現在、多くの企業でも策定されているコアバリューに近い概念と言えるでしょう。
自主経営（セルフマネジメント）
通常の組織と異なり、ティール組織には上下関係や階層構造が存在しません。意思決定の権限と責任はメンバー全員にあるため、常に組織の最良の形を追い求め、自主経営が可能となるルールや仕組みを考えなければいけません。そのためティール組織には階層構造はないものの、プロジェクトごとにチームや役割、ルールなどは細かく存在します。個人の意思決定を尊重し、情報の透明化を図りながらも、組織として機能するための運営を行います。
個人としての全体性の発揮（ホールネス）
進化する目的と自主経営を達成するためには、各メンバーの個性や長所を最大化しなければいけません。メンバーが組織内の関係性や目的に不安を感じてしまっては、能力を最大限に発揮できないため、組織として各メンバーの心理的安全性を担保する必要があり、個人の多様性を許容し、信頼しなくてはいけません。
ティール組織のメリットは、個人の力を最大化できること
では、ティール組織にはどういうメリットがあるのでしょうか。最大のメリットは、「管理する」概念が存在しないため、従業員1人ひとりが組織の目的達成のために100%のパフォーマンスを発揮できることでしょう。
上下関係や階層構造があると、管理業務が発生するのはもちろん、さまざまな心理的不安、ストレスが生じます。例えば、「上司に怒られる」「部下をマネジメントしないといけない」といったプレッシャーが挙げられます。また組織の目的もトップダウンで降りてくると「ノルマを達成しなくては」「会社が倒産するかも」のような心理になります。
ティール組織では、そういったしがらみがなくなるため、従業員が個の力を最大限に発揮できます。
ティール組織のデメリットは？
デメリットという表現には語弊がありますが、規模の大きい企業は移行が難しいことを挙げられます。具体的にどういう方法論でティール組織に至るのか？という点がまだまだ検証されていないことが要因ですが、規模が大きいほど時間もかかりますし、綻びも多くなるでしょう。
ティール組織にメリットがあることは理解できるが、組織形態としての理想形であり、実現はなかなか難しい……そんな声も聞こえてきそうです。
次項で、ティール組織の1形態とも呼ばれるホラクラシーについて説明しますが、実はホラクラシーはティール組織とは似て非なるものであり、ティール組織に至るためのヒントが大いに隠されているのです。
ティール組織とホラクラシーの違い
ティール組織と同様に「管理のないフラットな組織」と言われるホラクラシーは、ザッポスが導入したことで世界的に有名になりました。
ホラクラシーとは？
ホラクラシーは、アメリカのソフトウェア開発企業の創業者であるブライアン・ロバートソン氏によって提唱された組織経営手法です。上下関係や階層構造がないなどティール組織と共通する点は多くありますが、組織の進化の結果として辿り着いたのがティール組織だとすれば、ホラクラシーは厳密なルールとメソッドに従いセルフマネジメントが可能な組織を構築する実践的な経営手法です。専用アプリケーションである「グラスフロッグ」を全従業員が使用して、常に組織の目的や意思決定権などの情報を目に見える状態にして運営を進める、毎月必ずガバナンスミーティングを開催するといった具合にかなり厳しいにルールが決められています。
ホラクラシーは役割（ロール）によって運営される
ホラクラシーで特徴的なのは、初期に必ず「リードリンク」「ファシリテーター」「セクレタリー」という3つの役割（ロール）を選定し、徐々に役割を増やして運営していくことでしょう。
【ホラクラシーにおける初期ロール】
リードリンク…組織の目的実現、戦略、重要指標を示したり、メンバーの役割（ロール）配置などを行う。
ファシリテーター…ミーティングの進行役。
セクレタリー…ミーティングの開催案内や議事録をとる。
上述のガバナンスミーティングを毎月1回行い（進行方向も決められている）、組織の目的達成のために必要な役割（ロール）の追加や見直しを行っていきます。
このようにホラクラシーは、管理のない組織を構築するための方法論なのです。
時代に適応した組織マネジメントを考える
今回は次世代型組織であるティール組織、ホラクラシーについて紹介しました。労働人口が減少し、IoTやAI、RPAなどの最新テクノロジーを駆使したサービスが次々と登場するなど、現在は大きな変革期にあります。
実際に、テレワークやフリーアドレス、ペーパーレス、フレックス制度などを導入している企業も増えており、従来型の働き方からの脱却する動きは顕著です。
売上や利益は企業経営をする上で欠かせませんが、今回紹介したティール組織のように従業員のポテンシャルを最大化するにはどうしたらいいのか？ という視点は、組織運営にとってより重要な視点になってくるのは間違いないでしょう。
